zaposlenici

Nadajući se da se nećete prepoznati u puno njih, navodim neke od najčešćih razloga nezadovoljstva zaposlenika, a samim tim i smanjenja radnog učinka i biranja stava "Tu sam dok ne nađem nešto bolje":

Za Manager.ba piše kolumnistica Anita Lukenda Mlinac, mag.oec. 

Tek što smo proslavili početak nove godine, proslavili ženska prava i Dan rada obilježili neradom, približava nam se i ono doba godine koje se zove „sezona godišnjih odmora“. Drugo ime je i „ono vrijeme kada krene posao“. Kako god okreneš, jedno isključuje drugo. 

Ne može i odmor i krenuo posao. Biće da može.

Od kada je svijeta i vijeka, u vrijeme kada ima najviše posla – najviše se odmara. Ne znam kako, ali tako je. A, i ne bi baš da analiziram. Neke stvari samo prihvatimo takve kakve su. 

Pita glavni direktor HR direktora: "Što ćemo ako investiramo u ljude, a oni nam odu?"

Ovaj mu odgovara: "A što ćemo ako nam ostanu?"

Jedan dio menadžera smatra da je ulaganje u poslovne edukacije, treninge i općenito kompetencije zaposlenika kontraproduktivno jer povećava njihovu tržišnu vrijednost i mogućnost odlaska.

Educirani zaposlenik ima veću šansu za prelazak u drugo poduzeće ili čak kod konkurencije.

Nakon što je kroz uspješno proveden postupak selekcije odabran najbolji kandidat za određeno radno mjesto i nakon što je zahvaljujući On-boarding planu uspješno uveden u tvrtku, te savladao sve korake uvođenja u posao, sa zaposlenicima treba sustavno i kontinuirano početi raditi na planiranju i praćenju njihovog radnog učinka, te definiranju njihovog osobnog razvoja i razvoja karijere.

Na taj način su zaposleniku unaprijed jasno komunicirana očekivanja i zna koje sve kompetencije treba usvojiti kako bi napredovao u karijeri.

U današnje vrijeme sveopćeg nedostatka radne snage, više nego ikada prije postavlja se imperativ da se poslodavci pozicioniraju na tržištu radne snage kao poželjni te oni kod kojih su zaposlenici ponosni što rade ili žele doći raditi. 

Danas gotovo više nego ikad prije, na tržištu rada svakodnevno se susrećemo s nedostatkom radne snage gotovo svih profila, a osobito kvalitetnih zaposlenika koji su motivirani i angažirani te koji žele raditi.

Godišnji ciljevi koji se zadaju svakom pojedinom zaposleniku trebali bi biti postavljeni prema SMART principu te (po mogućnosti) vezani na šire organizacijske ciljeve. 

Česta greška koju čine voditelji/menadžeri prilikom vođenja godišnjih razgovora s podređenim zaposlenicima je da se godišnji ciljevi i očekivanja od zaposlenika:

•    ili ne postavljaju
•    ili ne komuniciraju prema zaposlenicima
•    ili postavljaju previše općenito (ili nemjerljivo)

Danas je tvrtkama zaista izazovno pronaći zaposlenika koji je motiviran. Stoga je još važnije da ga, kad pronađe takvog zaposlenika, zadrži što duže u svojim redovima.

Osim za planiranje radnog učinka i razvoja zaposlenika, jasni, otvoreni i konstruktivni godišnji razgovori sa zaposlenicima su važni elementi njihove motivacije i zadovoljstva, a to mogu biti (naravno uz materijalne uvjete) često i ključni elementi za zadržavanje zaposlenika ili njihovo napuštanje tvrtke.

Jasni, otvoreni i konstruktivni godišnji razgovori sa zaposlenicima su važni elementi planiranja radnog učinka i razvoja zaposlenika.

Ciklus godišnjih razgovora je prilika za pogled na prošlogodišnje rezultate u odnosu na ciljeve i očekivanja. Rezultati se promatraju u dvije važne kategorije: 

1)    poslovni rezultati i 
2)    rezultati osobnog razvoja, razvoja talenata i timskog rada

Poslovni rezultati su ključni element u doprinosu poslovnom rastu, uslugama prema klijentima i poboljšanju ključnih procesa.

U radu i razgovorima s mnogim poslodavcima ispostavilo se da im je u današnje vrijeme jedan od najvećih izazova kako sustavno pratiti učinak zaposlenika i pravedno ih nagrađivati sukladno njihovim postignućima.

Kao što smo već u jednom od ranijih članaka spomenuli, uspjeh tvrtke uvelike ovisi o kompetencijama i motivaciji zaposlenika.

U prošlom smo broju pisali o važnosti motivacije prodajnog tima te o tehnikama kojima vlasnici, direktori i voditelji prodaje utječu na motivaciju svojih "prodavača".