Stariji zaposlenici ne donose samo godine staža. Oni donose institucionalno znanje, kulturološko pamćenje, emocionalnu inteligenciju i širu perspektivu koju može donijeti samo vrijeme.

Kad su pitali 83-godišnjeg Harrisona Forda planira li otići u mirovinu, bez razmišljanja je odgovorio: "Ne. To je jedna od stvari zbog kojih mi je gluma bila privlačna. Potrebni su i stari glumci koji igraju uloge starih ljudi." Ta rečenica govori više o uključivanju starijih osoba nego većina korporativnih priručnika.

U svijetu u kojem napokon počinjemo slaviti cjelokupni spektar ljudskih iskustava i identiteta, vrijeme je to slavlje proširiti i na godine. Ipak, prečesto još čujem isto zamorno pitanje, izgovoreno šapatom u salama za sastanke ili usput uz kavu: „Kad planiraš u mirovinu?“

Mlade profesionalce ne pitamo kad planiraju odustati od posla. Zašto to onda pitamo starije?

Ovo pitanje nije samo zastarjelo. Puno je predrasuda. Podrazumijeva kako starost znači pad, kako iskustvo znači nebitnost i kako prilike imaju rok trajanja. To je prikriveni "age"izam i u mnogim radnim sredinama još jedna od posljednjih društveno prihvatljivih predrasuda.

Organizacija The Female Quotient vjeruje kako inkluzija nije jednodimenzionalna. Ona je višeslojna, razvija se i živi tijekom cijelog života. Uključivanje starijih nije vezano uz zadržavanje prošlosti nego uz osmišljavanje radnog mjesta koje funkcionira u svakoj životnoj fazi.

Podaci govore sljedeće:

- Više od 80% rukovoditelja slaže se kako višegeneracijski timovi poboljšavaju poslovne rezulatate,
- Poticanje raznolikosti po dobi i pružanje više prilika starijim zaposlenicima moglo bi povećati BDP po stanovniku oko 19% u sljedeće tri desetljeća (OECD),
- Samo 8% organizacija uključuje dob u svoje strategije radne snage, iako će do 2030. godine 25% radne snage u SAD-u biti starije od 55 godina;
- Bain & Company predviđa kako će do kraja desetljeća 150 milijuna poslova diljem svijeta morati preuzeti stariji radnici.

I to nije fusnota. To je strategija upravljanja talentima koja zaslužuje naslovnicu.

Pravo pitanje glasi: "Kako ti možemo pomoći napredovati?"

Stariji zaposlenici ne donose samo godine staža. Oni donose institucionalno znanje, kulturološko pamćenje, emocionalnu inteligenciju i širu perspektivu koju može donijeti samo vrijeme. Ne "gase svjetlo" – prelaze na višu razinu.

Nisu prošlost. Oni su most prema budućnosti. Zato okrenimo priču. Umjesto gurati ljude polako izvan sustava, uložimo u rast u svakoj životnoj dobi.

Umjesto pritiskati ih prema izlazu, otvarajmo nova vrata – fleksibilne uloge, druge karijere, „povratničke“ pozicije u odborima, mentorski rad između generacija.

Prestanimo pretpostavljati kako liderstvo izgleda samo na jedan način i u jednoj dobi, jer budućnost liderstva – po svojoj prirodi – je višegeneracijska.

Što danas funkcionira

Kompanije koje razmišljaju unaprijed, ovako djeluju:

- Razgovori o ostanku – vođeni prije nego što talenti odluče otići
- Inovativni parovi – gdje se konzultanti iz Gen Z uparuju s top menadžerima (C-level)
- Benefiti prilagođeni životnim fazama
- Drugi karijerni putevi – koji omogućuju iskusnim profesionalcima prelazak u strateške i svrhom vođene uloge

Ovo nisu "meki" benefiti. Ovo su pametne poslovne strategije. Kompanije koje ih prihvate bit će one koje zadržavaju i razvijaju najbolje umove – u svakoj dobi.

Zato, sljedeći put kad budete u iskušenju pitati nekoga kad planira u mirovinu, zastanite i razmislite što zapravo pitate: Cijenite li uistinu njihov doprinos?

I postavite drugo pitanje: Koja je vaša sljedeća velika ideja? Kakav utjecaj još želite ostvariti? Kako vam možemo pomoći nastaviti napredovati?

Jer godine nisu prepreka nego vrijednost koju treba prigrliti.

Hajdemo umiroviti predrasude – a ne ljude. I graditi radna mjesta koja vrednuju mudrost, svrhu i rast – u svakoj dobi i u svakoj fazi života.

Izvor: Shelly Zelis, Forbes
Prijevod i prilagodba: Manager.ba