SAVJETI
Kako bi razvoj liderstva trebao izgledati u hibridnoj eri
manager.ba 01 lipnja, 2022

Tradicionalni razvoj liderstva nam govori da se 70% učenja dešava kroz iskustvo na poslu, 20% putem povratnih informacija, a 10% kroz formalnu obuku. Istraživanja provedena u posljednje tri godine ukazuju na alternativu - i, vjerujemo efikasniji — okvir za proces koji naglašava tri radnje: stvaranje smisla ili razumijevanje kako poslovni svijet i organizacija funkcionišu oko vas; eksperimentiranje ili testiranje ideja; i samootkrivanje, ili otkrivanje vlastitog identiteta na radnom mjestu.

 

Kada je implementiran u HSBC-u, ovaj okvir je unaprijedio razvoj učesnika. Eksperiment je također ukazao na nove najbolje prakse za hibridni razvoj liderstva: programi bi trebali biti iterativni i eksperimentalni, ugrađeni u svakodnevni rad, podržani koučingom i obuhvatiti sve načine isporuke od potpuno virtuelnih do potpuno ličnih.

Kako se organizacije i pojedinci širom svijeta uklapaju u mješavinu osobnog i virtualnog rada, učimo više o mogućnostima i rizicima koje hibrid donosi. Jedna od ključnih briga je razvoj liderstva.

Znamo da neki od vitalnih načina na koje rukovodioci uče na poslu – kao što su slučajne interakcije i neformalne povratne informacije – pate u virtuelnom i hibridnom kontekstu. Istovremeno, poboljšanja u tehnologiji su proširila mogućnosti dizajna programa. Zaista, ovo bi mogao biti pravi trenutak da se razvoj liderstva iznova na način da se pomakne dalje od modela učenja sedmicama u učionici ka nečemu iskustvenijem i dijelom virtuelnijem.

Prvi korak je razumjeti kako se lideri razvijaju izvan dobro poznate teorije da se 70% učenja dešava kroz rad (iskustvo na poslu), 20% putem povratnih informacija i veće samosvijesti (stečeno kroz interakciju s drugima), i 10% kroz formalnu obuku. Kvantitativno i kvalitativno istraživanje provedeno u protekle tri godine ukazuje na alternativni i efikasnijio kvir za proces koji naglašava tri akcije:

  1. Razumijevanje ili razumijevanje kako poslovni svijet - kako organizacije funkcioniraju oko vas i kako se drugi odnose prema vama.
  2. Eksperimentisanje ili testiranje ideja prikupljenih na sesiji u učionici, od kolega ili iz ličnog iskustva.
  3. Samootkrivanje ili otkrivanje vlastitog identiteta na radnom mjestu.

U praksi, ovo je jednostavna preorijentacija: umjesto da se fokusiramo na tri komponente razvoja liderstva, mi se fokusiramo na puteve između njih. Na primjer, moguće je učiti na poslu putem pokušaja i grešaka. Ali to učenje je znatno poboljšano ako također odvojite vrijeme da razmislite o onome što ste uradili s kolegom (povezujući 70% sa 20%) ili kada je ideja koju pokušavate bila ona s kojom ste se upravo upoznali u učionici (povezivanje 10% sa 70%).

Organizacije bi trebale usvojiti nove pristupe kao što su:

Iterativno - Kada su predavanja ili sesije u učionici stisnute jedna za drugom kroz dan ili nekoliko dana i zakazane jedna za drugom, učesnici se često nađu preopterećeni i mnoge potencijalno vrijedne ideje se izgube. Preporučujemo napredniji pristup u kojem se podučavaju nove ideje, a zatim se sudionici upuštaju u osmišljavanje i eksperimentiranje kako bi se učenje zaista utopilo.

Ugrađeno - Umjesto da tražimo od rukovodilaca da provedu nekoliko dana do tjedan dana na programu, a zatim na pratećem projektu sa strane, trebali bismo ugraditi programe u njihove dnevne poslove. Ako učesnici mogu da nastave da rade i lako vide kako se njihovi napori za razvoj liderstva odnose na njihove timove i rezultate, biće mnogo više angažovani u procesu.

Eksperimentalno - Kako bi se prevladala inercija i averzija prema riziku koja pogađa mnoge etablirane organizacije i pojedince unutar njih, eksperimentiranje je ključno. Umjesto da pokušavate odjednom promijeniti sistem ili ponašanje vođe, želite ga razbiti na upravljive, pristupačnije korake.

Podržano - Istraživanja naglašavaju vitalnu ulogu samootkrivanja u bilo kojoj vrsti liderskog putovanja. Iako je to moguće učiniti sam, mnogo bolje funkcionira s iskusnim trenerom koji može postaviti prava pitanja i dati nezavisne povratne informacije. A zahvaljujući porastu rada na daljinu u eri pandemije, sada znamo da ne moramo biti u istoj prostoriji kao i naši vršnjaci ili naš trener.

Multi-mode - Čini se očiglednim reći da način učenja (licem u lice, hibridno ili sve virtuelno) treba biti prilagođen dotičnoj aktivnosti, ali od Covida sada imamo mnogo bolje razumijevanje prednosti i ograničenja tehnologije videokonferencija, što će nam omogućiti da napravimo razumniju kombinaciju fizičkih druženja, virtuelnih sesija u većim grupama i trening sesija u pojedinačnim ili manjim grupama.

Uštede će biti značajne – omogućavajući aktivnosti učenja i razvoja da se sprovode tokom dužih vremenskih perioda i sa većim utjecajem.

Razvoj liderstva je potreban za resetovanje, a hibridni rad može biti katalizator. Mnoge kompanije već isprobavaju nove modele i postoji prostor za mnogo više eksperimentisanja. Nemojmo protraćiti ovu priliku.

  • LRC d.o.o. Sarajevo
  • Connect Agencija
  • Connect Agencija
  • LRC d.o.o. Sarajevo