KUTAK ZA PRODAVAČE
POČETAK POSLOVNE GODINE: Prilika za „novi početak“ (II dio)
Asja Lajtman Bosilj Prodaja i menadžment 09 siječnja, 2018

Kako procijeniti učinak zaposlenika i kako postaviti pravedni sustav nagrađivanja za postignute rezultate, te kako nam u tome mogu pomoći IT aplikacije.

Rezultate u prodaji i ostvarenje prodajnih kvota je lako pratiti. Međutim, što je s radnim mjestima koja nisu vezana direktno na prodaju (na primjer proizvodnja, računovodstvo, informatička podrška, HR itd.), kako pravedno i transparentno nagrađivati rad zaposlenika na tim mjestima i prije svega kako im postaviti transparentne i ključne ciljeve (KPI-e) za praćenje na osnovu kojih će se po završetku poslovne godine procjenjivati njihovo ostvarenje i isplata eventualnih bonusa? Jer vjerujemo da se svi slažemo da i zaposlenike koji nisu direktno u prodaji na neki način treba motivirati i nagraditi ili uz fiksni dio imati i varijabilni dio plaće koji će ovisiti o ostvarenju ključnih ciljeva i KPI-a.

Kako tvrtke sve više ističu ljudski potencijal kao jedan od najvažnijih resursa kojima raspolažu i o kojima ovisi njihova uspješnost poslovanja i realizacija, kompetencije zaposlenika su nešto što se treba pratiti i razvijati kako bi se postizao kontinuirani uspjeh tvrtki kroz razvoj njihovih zaposlenika. To znači da treba za svako radno mjesto procijeniti koje su to ključne kompetencije koje zaposlenik treba imati te u kojoj mjeri zaposlenici koji rade na dotičnim radnim mjestima posjeduju te kompetencije. Na primjer, kod unaprjeđenja ili promoviranja zaposlenika mnogi poslodavci pogriješe kad najbolje zaposlenike u operativi (bilo primjerice u proizvodnji ili u prodaji) unaprijede na voditeljsko mjesto kako bi ih nagradili za njihovo uspješno obavljenje posla, a bez da provjere imaju li ti zaposlenici uopće kompetencije (i afinitet) za nekakvu menadžersku funkciju. Ukoliko pogriješe u procjeni, napravili su dvostruku štetu: izgubili su dobrog „operativca“ ili prodavača, a istovremeno dobili lošeg voditelja tj. menadžera.

Zbog toga je važno najprije utvrditi ključne kompetencije za pojedina radna mjesta (ukoliko već nisu utvrđene i definirane), a onda kroz centre procjene izvršiti procjenu kompetencija pojedinih zaposlenika i procijeniti koliko se one podudaraju sa željenima za traženo radno mjesto. 

To je zapravo prvi korak prema uspostavi učinkovitog sustava učinka i nagrađivanja zaposlenika u čemu od velike koristi mogu biti i IT aplikacije koje pomažu u izgradnji pravednog i transparentnog sustava koji olakšava kako kreiranje potrebnih kompetencija, praćenje ostvarenja postavljenih ciljeva tj. KPI-a i u konačnici kasnije pravedno i transparentno ocjenjivanje i nagrađivanje. Na primjer, aplikacija HR sustav učinka tvrtke Avus vam pomaže da na jednom mjestu, pregledno imate definirane potrebne kompetencije, parametre nagrađivanja, razvojne planove i praćenje učinka koje onda slijedi i transparentan sustav izračuna nagrađivanja. 

Aplikacija se u potpunosti može prilagođavati korisniku, elementi se mogu jednostavno mijenjati tako da omogućava uštedu vremena i preglednost. Uz samu aplikaciju može se odabrati i paket koji uključuje ekspertizu i pomoć oko postavljanja kompetencija i ciljeva zaposlenicima te kako ih što pravednije nagraditi. Za više informacija slobodno posjetite naše web stranice www.avus-plus.com ili www.avus.hr ili nam se obratite putem maila na [email protected] ili  [email protected].

Asja Lajtman Bosilj

Autor opis: 
mr.sc. Asja Lajtman Bosilj, poslovni je savjetnik, predavač, certificirani trener poslovnih edukacija, te konzultant EBRD-a. Vlasnica je tvrtke Avus koja stručnim pristupom na području ljudskih potencijala pomaže uposlenima i tvrtkama u rastu i razvoju.
Slika autora: 
O Autoru
Asja Lajtman Bosilj