CONSULTING PLUS
Najčešći razlozi nezadovoljstva zaposlenika
Anita Lukenda Mlinac, mag.oec. Svijet financija 22 siječnja, 2019

Nadajući se da se nećete prepoznati u puno njih, navodim neke od najčešćih razloga nezadovoljstva zaposlenika, a samim tim i smanjenja radnog učinka i biranja stava "Tu sam dok ne nađem nešto bolje":

 

Za Manager.ba piše kolumnistica Anita Lukenda Mlinac, mag.oec. 

 

  • Uslijed čestih promjena strategija poduzeća od strane Uprave, došlo je do smanjene mogućnosti kvalitetnog i dosljedno aktivnog rada i sudjelovanja u promjenama
  • Radi velike fluktuacije djelatnika, u poduzeću je trenutno velik broj novih i nedovoljno iskusnih ljudi, čiji rad može dodatno narušiti opću kvalitetu rada
  • Nepovjerenje da je trenutna Uprava dovoljno sposobna i kompetentna da poduzeće vodi u smjeru poslovnog rasta i razvoja

 

 

  • Učestala razmišljanja uprave i managementa o potencijalnoj prodaji poduzeća, stvorila je dodatnu nesigurnost u tijek poslovanja, sigurnost i osjećaj ponosa, što je ostavilo dodatne tragove na kulturi i klimi
  • Dojam da su otišli (ne uvijek svojom voljom) bolji djelatnici, sa najviše iskustva u branši, jer su se osjećali nedovoljno cijenjenima te nisu osjećali pripadnost i sigurnost u poduzeću kakvo je danas
  • Godinama se nisu sustavno rješavali problemi i održavao se status quo u poslovanju
  • Fokus je bio na neadekvatnom rezanju troškova koje dugoročno neće dati rezultate 
  • Radi neadekvatne strategije, djelatnici nemaju alate potrebne za rad (npr. nedostatak robe na zalihama, nemogućnost davanja popusta kupcima... )

 

 

  • Izgubio se osjećaj za dosljednost i poznavanje organizacijske misije i vizije, poslovne smjernice nisu u potpunosti jasne, te stvarna hijerarhija (zapovjedna linija) nije dobro formulirana
  • Visoki standardi poslovanja kao preduvjet za visoku kvalitetu poslovanja, nije na razini na kojoj bi trebao biti ili je nekada bio
  • Baveći se sa ad hoc situacijama i „konstantnim gašenjima požara“, management a samim tim niti zaposlenici, nisu u mogućnosti inzistirati na izvrsnosti, potrebnoj analitičnosti i kvaliteti obavljanja posla koje bi se očekivale
  • Učestale promjene rezultirale su nedovoljnim fokusom na „mikro segmente poslovanja“ te njihovu stalnu provjeru i unaprjeđenja
  • Izostala autonomija zaposlenika u poslovnom segmentu koji obavljaju, na način da iako pozicijom formalno imaju mogućnost slobodnog i samostalnog odlučivanja, u praksi to nije tako
  • Manjak poticaja da zaposlenik preuzme inicijativu, procjenjuje rizike pa samim tim i odlučuje
  • S obzirom na svoje radne uloge i količinu cjelokupnog posla kojim se bave, djelatnici imaju nedovoljno slobodne/odriješene ruke za samostalno odlučivanje ne samo o strateškim već i o svakodnevnim operativnim pitanjima
  • Radni zadaci  nisu točno definirani te se bave poslovima koji nisu u opisu njihovog radnog mjesta
  • Nisu upoznati sa dugoročnim ciljevima i strategijom poduzeća
  • Ovlasti i odgovornosti, kao niti pravila i procesi u organizaciji nisu transparentno određeni, što dovodi do nejasnoća u delegiranju radnih zadataka i adekvatnom kolanju informacija
  • Nedovoljno dobra komunikacija među odjelima
  • Prevelika količina operativnog posla uz istovremeno relativno kratak vremenski rok za izvršenje
  • Svoje zadatke ne stižu obavljati radi ograničenog broja djelatnika
  • Ne dobivaju dovoljno jasne smjernice za svoj rad
  • Poslovna strategija poduzeća se ne primjenjuje u svim segmentima poslovanja odnosno odjelima
  • Jedna osoba je zadužena za obavljanje nekoliko složenih poslova koji zahtijevaju različitu razinu kompetencija i znanja iz različitih područja
  • Nedostaju koordinacijski sastanci na kojima bi se jasno definirali trenutni ciljevi, odgovornosti ili probleme 
  • Problemi u svakodnevnom radu radi nedovoljno dobrog software-a ili IT podrške
  • Smatraju da raspodjela njihovih ovlasti i odgovornosti nije kvatitetno raspoređena, odnosno da imaju preveliku količinu odgovornosti za vrlo bitna strateška pitanja dok s druge strane, njihova je odgovornost minimalna kod manje važnih zadataka
  • Radni zadaci se delegiraju bez uvažavanja njihovog mišljenja o tome, u smislu imaju li potrebno znanje i iskustvo za nove zadatke i koja je poveznica između trenutnih zadataka i novodobivenih
  • Nedovoljna svjesnost prvonadređenih o tome što njihovi ljudi misle o njima i njihovom stilu rukovođenja
  • Imaju mogućnost i slobodu predlaganja svojih ideja ali najčešće ne dobivaju povratnu informaciju o tome hoće li njihova ideja biti prihvaćena te što se o njoj uopće misli
  • Jedini način za prezentaciju svoje ideje ili mišljenja, imaju u neadekvatnim i neprofesionalnim uvjetima (na pauzi za cigaretu, na hodniku, na brzinu koristeći trenutak dok im je nadređeni već na izlazu iz sobe i sluša polovično u žurbi...)

 

 

  • Radi povećanog obujma posla, nemogućnost usklađivanja privatnog i poslovnog života
  • Njihova mišljenja o načinu rada i unaprjeđenju procesa se uvelike razlikuju od mišljenja nadređenog
  • Nadređeni ne prenosi sve informacije koje su im bitne za svakodnevni rad, kao niti o događanjima na razini poduzeća
  • Osjećaj bespomoćnosti radi favoriziranja pojedinih zaposlenika u smislu da oni koji su manje dragi nadređenom su odgovorni za veću količinu posla od onih koji su protekcionizirani 
  • Nezainteresiranost nadređenog i uprave kod izlaganja bitnih problema ili zakonskih propusta u radu poduzeća, odnosno zauzimanje stava "Ako dođe inspekcija, reći ću da nisam znao“
  • Komunikacija u poduzeću nije na dovoljno profesionalnoj razini, već se glavne poslovne informacije svode na razinu trača i onoga što je tko čuo "po hodnicima"
  • Nepotizam kao alat kojim se određuje sistematizacija radnih mjesta, plaća i obujam individualnih radnih zadataka zaposlenika

Anita Lukenda Mlinac, mag.oec.

Titula autora: 
Vlasnica tvrtke CONSULTING plus, Zagreb
Autor opis: 
Certificirani Wingwave i NLP coach. 20 godina iskustva na managerskim pozicijama. Završen Ekonomski fakultet u ZG. Posjeduje Cambridge International Diploma in Business te certifikate Financijskog managera, Controlling managera i Poreznog specijaliste.
Slika autora: 
O Autoru
Anita Lukenda Mlinac, mag.oec.
Video
ASA BOLNICA
ASA Bolnica Sarajevo, februar 2024
MIRO RAGUŽ
Umjesto građevinskog inženjera postao pionir grafičkog dizajna
RASIM MEMAGIĆ, ALMA RAS D.O.O.
Brend iz Olova koji je krenuo u svijet