KUTAK ZA PRODAVAČE
Davanje povratne informacije zaposlenicima prilikom vođenja godišnjih razgovora o učinku
Asja Lajtman Bosilj Prodaja i menadžment 03 travnja, 2018

Ključni element godišnjeg razgovora o individualnom učinku zaposlenika je davanje povratne informacije svakom pojedinom zaposleniku. 

Generalno, postoje dvije vrste povratne informacije:

•    pozitivne/podržavajuće povratne informacije
•    korektivne/razvojne povratne informacije

Za svaku od ove dvije vrste povratnih informacija postoje učinkoviti načini kako se one mogu dati. 

a) Pozitivne/podržavajuće povratne informacije

Pozitivna ili podržavajuća povratna informacija se daje za područja u kojima zaposlenik tj. njegova izvedba ispunjava očekivanja i koja treba maksimalno koristiti.

Prilikom davanja pozitivne/podržavajuće povratne informacije postoje četiri koraka koja bi trebalo slijediti.

I. Precizirajte – recite zaposleniku što je učinio dobro.
II. Recite zaposleniku kako se dobro osjećate zbog njegovih postignuća i načina na koji podržava tim i tvrtku.
III. Zastanite na trenutak i ostavite zaposleniku malo vremena neka se osjeća dobro radi vaše pohvale.
IV. Potičite zaposlenika da čini što više istog ponašanja.

b) Korektivne/razvojne povratne informacije

Korektivne ili razvojne povratne informacije daju se za područja u kojima izvedba nije ispunila očekivanja. Obično ih je teško izraziti tj. dati, ali su ključne za unapređivanje ili poboljšanje zaposlenikova ponašanja. 

Najčešće isprike za neizražavanje korektivnih/razvojnih povratnih informacija mogu biti:

•    nedostatak vremena (voditelja/menadžera i/ili zaposlenika)
•    nesigurnost kako pristupiti razgovoru i zaposleniku
•    zabrinutost kako će zaposlenik reagirati na povratnu informaciju (tj. „nelagoda“ od ljutnje, manje učinkovitosti, narušavanja odnosa, otkaza radnog odnosa itd.)

Prvi korak u davanju korektivne/razvojne povratne informacije trebao bi biti objektivno promatranje ponašanja zaposlenika. Kada ste promotrili ponašanje zaposlenika, zapitajte se:

I. Što je zaposlenik učinio/nije učinio ili je rekao/nije rekao?
II. Kako je njegovo ponašanje usklađeno s vašim očekivanjima?
III. Što zaposlenik treba mijenjati ili unaprijediti?

Kad dajete korektivnu/razvojnu povratnu informaciju, izbjegavajte:

- preuveličavanje i neodređenosti 
- izvođenja zaključaka
- apsolutne izjave (tipa „uvijek“ ili „nikad“)

Ključne riječi tj. pitanja koja se koriste prilikom davanja povratne informacije (bilo da je ona pozitivna/podržavajuća ili korektivna/razvojna) bi trebale biti:

I. Što? 

Na primjer: „Promatrao sam“; „Primijetio sam“; „Vidio sam“; „Čuo sam“…
Sve ove izjave bi trebale biti na osnovu određenih opisa ponašanja, a ne vaše osobno tumačenje. Pri tome precizirajte i pokušajte biti objektivni. Na taj se način osigurava da ste na istom polazištu.

II. Pa što?

Na primjer: „Ovo je važno jer…“; „Kao posljedica toga …“
Ovakvim izjavama se zaposleniku objašnjava utjecaj ovakvog ponašanja na ostale zaposlenike (članove tima), klijente, uspjeh (ili neuspjeh) tvrtke i sl. Zaposleniku se treba objasniti zašto je potrebno da promijeni ponašanje (ili određeno poželjno ponašanje pojačati) i zašto je to važno. Pri tome trebate biti precizni u iznošenju očekivanja kako bi se postigla nedvosmislenost. 

III. Što sada?

Na primjer: „U budućnosti, kako možemo…(precizirajte što želite)“?

Pri tome se fokusirajte na ono što će se razlikovati. Osmislite plan djelovanja koji mora biti specifičan (o čemu će biti više riječi u našoj sljedećoj kolumni), a nikako općenit (na primjer „više se potrudi“ i sl.).

Kroz dugogodišnje iskustvo u vođenju timova, održavanju edukacija za zaposlenike brojnih tvrtki kao i korištenju kvalitetnih alata u poticanju učinka možemo Vam pomoći u kreiranju poticajnih i razvojnih ciljeva za Vaše zaposlenike, kao i u cjelokupnom sustavu implementacije HR sustava učinka koji mogu biti maksimalno prilagođeni sukladno Vašim potrebama i specifičnostima, a što ćemo Vam vrlo rado i osobno predstaviti.

U tu svrhu kreirali smo i HR aplikaciju HR sustav učinka koji poslodavcima pomaže u: 

1.    POSTAVLJANJU CILJEVA ZAPOSLENICIMA
2.    POTICANJU ZAPOSLENIKA NA DODATNI ANGAŽMAN
3.    ŠTO PRAVEDNIJEM NAGRAĐIVANJU

Za više informacija slobodno nam se obratite s povjerenjem na [email protected] ili [email protected].

Asja Lajtman Bosilj

Autor opis: 
mr.sc. Asja Lajtman Bosilj, poslovni je savjetnik, predavač, certificirani trener poslovnih edukacija, te konzultant EBRD-a. Vlasnica je tvrtke Avus koja stručnim pristupom na području ljudskih potencijala pomaže uposlenima i tvrtkama u rastu i razvoju.
Slika autora: 
O Autoru
Asja Lajtman Bosilj