KUTAK ZA PRODAVAČE
Brendiranje poslodavaca kroz nagrađivanje zaposlenika
Asja Lajtman Bosilj Prodaja i menadžment 18 prosinca, 2018
Izvor fotografije:
unsplash.com

Važan element za brendiranje poslodavaca i privlačenje kvalitetnih zaposlenika je učinkovit i pravedan sustav nagrađivanja zaposlenika. Međutim, ukoliko sustav nagrađivanja nije postavljen prema pravednim načelima, njegov učinak može polučiti potpuno suprotne učinke od očekivanih te čak i na najbolje zaposlenike djelovati demotivirajuće.

Kako onda postaviti sustav nagrađivanja koji će biti pravedan?

Odmah na početku treba reći da ne postoji savršeni sustav nagrađivanja koji je uspostavljen i koji djeluje vječno.

Ovisno o tome kako se mijenjaju strategija i vizija tvrtke te njeni kratkoročni i dugoročni ciljevi, prilagođava se i sustav nagrađivanja.

No, pri tome je ključno da se eventualne promjene provedu na početku ciklusa tj. poslovne godine i da se očekivanja te parametri za praćenje i ocjenjivanje komuniciraju sa zaposlenicima također na početku ciklusa.

U tome ključnu ulogu igraju Uprave društva i (ukoliko postoje u tvrtci) odjeli ljudskih potencijala tj. Human Resources odjeli koji osim što sve promjene „pravila igre“ komuniciraju prema voditeljima pojedinih odjela i zaposlenicima, moraju biti otvoreni i spremni odgovoriti na sve eventualne dvojbe i pitanja od strane zaposlenika, jer u ovoj fazi je najvažnije da: 

•    svi razumiju što se od njih očekuje od ostvarenja budućih ciljeva, 
•    kako će se njihovo ostvarenje mjeriti i 
•    kako će biti nagrađeni ukoliko te ciljeve ostvare u potpunosti, djelomično ili ih nadmaše.

Ciljevi trebaju biti napisani, usuglašeni između obje strane i potpisani od strane zaposlenika i npr. neposredno nadređenog.

Isto tako, treba biti transparentno prikazano kolika je nagrada za: 

•    slučaj ostvarenja minimalno prihvatljivih rezultata
•    100 %-tno ostvarenje ciljeva
•    nadmašene postavljene ciljeve

 

 

Od velike pomoći u definiranju ciljeva, njihovom praćenju i obračunu nagrada sukladno ostvarenju ciljeva mogu biti i aplikacije kao što je na primjer HR aplikacija HR sustav učinka.

Prednost aplikacije je što se na jednom mjestu nalaze parametri nagrađivanja, potrebne kompetencije, razvojni planovi i praćenje učinka.

Na taj način se voditeljima olakšava da strukturirano vode godišnje razgovore sa zaposlenicima.  

Svi elementi se mogu jednostavno mijenjati te se aplikacija može u potpunosti prilagoditi korisniku.

Na taj način možete sustave nagrađivanja koje već možda imate razrađene prilagoditi i iskoristiti za „svoju“ aplikaciju. 

Transparentan sustav izračuna nagrađivanja se individualno kreira za svaki odjel u tvrtki čime se eliminira potencijalno nezadovoljstvo zaposlenika zbog netransparentnih modela nagrađivanja.

Svi elementi za praćenje i nagrađivanje pohranjeni su na jednom mjestu čime se izbjegava veliki broj dokumenata i excel tablica.

Korištenje je maksimalno olakšano i prilagođeno korisniku čime se i voditelji i zaposlenici s većim entuzijazmom i motivacijom posvećuju individualnim razgovorima.

Za više informacija nam se slobodno obratite na e-mail [email protected] ili posjetite naše web stranice www.avus-plus.com i www.avus.hr .

Asja Lajtman Bosilj

Autor opis: 
mr.sc. Asja Lajtman Bosilj, poslovni je savjetnik, predavač, certificirani trener poslovnih edukacija, te konzultant EBRD-a. Vlasnica je tvrtke Avus koja stručnim pristupom na području ljudskih potencijala pomaže uposlenima i tvrtkama u rastu i razvoju.
Slika autora: 
O Autoru
Asja Lajtman Bosilj